心理学在组织管理中的应用，管理学论述组织如何做好团队工作
畅销书《组织心理学是武器》的作者、日本立命馆大学的山村一保教授，通过对包括JR西日本和濒临破产的日航在内的众多日本企业进行调查，并对心理学、脑科学、团队力学等世界前沿学科进行了近20年的研究，发现其职场氛围差、上下关系紧张
《组织心理学是武器》是一本具有里程碑意义的书，揭示了组织中普遍存在的负面情绪，包括嫉妒、温差、不满、权力和不信任。
以下特别介绍书的一部分内容。
1、给员工安全感的指导性职场沟通是成本。
也有人会后悔说：“那个时候多联系确认几次就好了。” ”之所以会推后，是因为答案很简单。 因为太麻烦了。
彼此花时间调整步调，确保交流的场所和交流所花费的劳力等，都是成本。
再加上看不懂对方的意思，或者交流内容本身有问题和投诉，重要性指示不明确，到了忙碌的时间段等情况下，交流成本会变高，结果还是一个人结束比较好的人也不在少数
由组织结构构建的阶层有时成为巨大的障碍，随之而来的地位权力使沟通更加困难。
但是，不能因此就建立一个扁平的组织。 因为为了提高组织运营效率，不同地位的视野和责任很重要。
如果水平相同的话，就有可能推脱责任。 因为组织结构有等级差异，所以终极命令可以迅速传达，从侧面也可以清楚地表明责任所在。
这样，可以发挥组织的效力，为了不将责任强加于对方“给我更多说明的时间”、“应该让我坦率地告诉你”，可以先发制人地进行攻击。
例如，一家公司有两家工厂，每个工厂约有100名员工。
一家工厂发生了多名员工不满的精神问题，另一家工厂没有发生这样的员工。
区别在哪里呢？ 人事部负责人说，在没有员工投诉的工厂，厂长每天早上向每位员工打招呼。 有很多工厂向员工抱怨，但厂长从来没有做过这样的事。
正是这种差异给职场心理带来了落差。
每天早上向100人打招呼，听起来可能有点胆怯，但组织规模达到100人，领导可以亲临现场保护员工的身心健康。
此外，不应忽视，因为这种沟通照顾是非常必要的，而不是成本，有助于维持每个员工的健康，以防事故发生。
2010年，日本厚生劳动省不完全统计，日本每年因心理问题造成的直接经济损失约为2.7万亿日元。
由此推测，如果日本国内的自杀和抑郁消失，当年( 2010年度)的GDP将增加约1.7万亿日元。
这不是别人的事，职场心理健康是直接影响生产效率的一环，是企业投资领域的事。
至少在早上的投资人员的关怀下，上述工厂防患于未然，创造了成功的模式。
在现实中，更多的领导者在等着员工向自己打招呼，但实际上员工有多少想去迎合领导者呢？ 领导亲临现场致辞的员工举止看似平凡朴素，但实际上对组织的贡献非常大。
另外，每天早上的问候可能话语不多，但只要说出想法，就会收到好的效果。
如果领导者能每天坚持这一点，持续的对话就能让每个员工的表情、说话方式、走路方式等特征更容易理解，更容易注意到变化，遇事能更快做出反应。
这意味着领导者和所有员工齐心协力面对一切变化。
实际上，打招呼本身就太普通了，所以很少有人重视它，但它有稳定组织的三个重要作用。
通常，在职场气氛不好的公司里，员工之间没有打招呼，职场整体的气氛很无聊。气氛沉闷的话，很难主动搭话，就会陷入恶性循环。
因此，问候具有三个作用。 首先，这是打开交流的关键。
“早上好”的一句话，可以缓解员工对新一天工作的担忧和警惕，期待在现职场度过一天的美好时光，不会犯大错。
第二，积极主动，拉近关系。
“今天辛苦了”的问候，让领导主动给予员工这种心理上的安全感，缩短彼此的距离，感觉被组织所接受。
第三，确保了不同位阶相互尊重。
2、在部下评价很高的上司发牢骚的职场上虽然很难持续取得成果，但是人还是会聚集在一个完全不发牢骚的团队里，这种状态会持续到什么时候呢？ 无视危机和环境变化的缓慢导出，回过神来已经反应不出来，陷入致命的陷阱。 这叫做“温水煮青蛙”。
在这样无可挑剔的工作岗位上，我们能保持个人和团队的发展吗？ 相反，产生不满，意识到需要改善的地方，想要解决的话，我们的观念和团队就会被净化。
从这个角度来看，与不满和不满交往变得重要； 并且，充分理解这一点，就能发现企业管理的盲区，积极改变组织状态。
通常，作为上司会在意下达指示后部下的反应和成果，但对上司来说最有力的反馈莫过于部下的反应和行动力了。
我做过实验，首先请公司领导回答了部下抱怨时的行为。 结果，经过讨论批准后，可以服从、顺从、直接拒绝。接下来请部下从“面向问题的行动(例如目标、计划和指令的明确性)”和“面向关系的行动(例如顾全和批准)”两个方面对上司进行评价。
结果，在先讨论后接受的基础上回答服从的领导的部下，对上司的评价在两方面都明显高于回答不情愿服从或直接拒绝的领导。
这表明下属抱怨和不满本身就不是问题，这恰恰是上下沟通良好的证据。
比不满更糟糕的是，你不得不藏着抱怨默默地工作，最终会成为麻烦的诱因。