00147人力资源管理(一)2020年10月真题，2017年10人力资源管理(一)试题及参考答案

2021年10月自考00147人力资源管理(1)问题与答案

人力资源管理(一)试卷(课程代码00147 )一、单项选择题)本题共25题，每题1分，共25分。

1 .一定范围内所有人员的总和： ( b ) A .人力资源B .人力资源D .劳动力资源2 )人力资源管理在功能上有不同的模式，主要关注公平就业机会的模式有： ( b ) A .产业模式B .投资模式C .参与模式D ) C ) A .马斯洛B .斯金纳C .麦克利兰D .赫兹汉堡4 )管理人员应当随时关注员工的身体状况、家庭困难状况、交通便利等，并给予必要的帮助。

该激励方法包括： ( a )关怀激励b )形象激励c )荣誉激励d )福利激励5 )以下选择属于行为结果型激励理论： ( a )强化理论b )公平理论c )期望理论d )二

这里的职场是指( d ) a .职级b .职业c .职务d .职务7 .在工作分析方法中，适用于脑力劳动者、管理者或工作不确定因素较大的员工的方法是( c ) a )观察法b )功能法c )问卷调查法d )工作参加法8 其中，买断工龄的方法有： ( b ) a )弹性工作时间b )非正式裁员c )岗位轮换d )工作共享10 )人力资源战略计划的理论基础除了战略管理理论外，还有一个， ( c ) a .系统理论b )激励理论c )组织理论d )丛林理论11 )招募人员的能级原则是： ) a )招聘应量力而行b )招聘应选择最优秀的人c )招聘应尽量降低成本d )招聘应遵守国家法令法规12 )以下选项属于实施招聘计划的内容是) c ) a )确定招聘人数b )选择d .招聘周期世界上第一个智力测试量表是： ) c .卡特尔量表b .韦克斯勒量表c .比奈-西蒙量表d .斯坦福-比奈量表15 .卡特尔16种人格因素中，对新观念和经验具有强烈兴趣特征的因素名称是： ) a .的群体性在以技巧为重点的训练中，其适用对象为( b ) a .普通职员b .基层管理者c .中层管理者d .高级管理者17 )柯克帕特里克模型被称为柯四级评价法。 其中，考察学员所学知识运用程度的三阶段评价是： ( a ) a )行动层b )学习层c )反应层d )结果层18 )某企业要求员工产品合格率达到98%以上，这一要求、 ( b ) a )绩效交流b )绩效标准c )绩效面谈d )绩效实施19 )以下选项是非正式的绩效交流方式： ( d ) a .团队会议b )

该表现所表现出的绩效特征为： ( c ) a .多因素b .多维度c .动态性d .可持续性21 )如何根据与被评价岗位比较报酬标准的得分值来确定此-岗位等级？ ) b ) a .分级法b .评分法c .分级法d .因素比较法22 )以下选项是薪酬对社会的功能) d ) a .补偿控制功能d )价格信号功能23 )人力资源管理部门在员工职业生涯管理中的作用) TD的提供)自身职业发展阶段的明晰化) 24 )美国著名职业指导专家霍兰德提出的职业管理理论是： ( d ) a )职业三阶段理论b )职业五阶段理论c )。 职业单人匹配理论D .人格类型-职业类型匹配理论25 .小张从基础财务工作做起，通过积累经验和参加培训成长为财务总监，日前被提拔为财务部经理。

该职业发展路线为： ( a )本职b )转型职业c )自由职业d )自我创业二、属于多选题)本题共5题，每题2分，共10分。

26 .以下选择属于人力资源管理活动： ( ABCDE ) a )员工招聘管理b )人力资源规划c )员工素质评估d )员工绩效管理e )员工职业生涯管理27 )工作设计综合模式下的环境因素有： ( ABCDE ) a )社会因素b )经济因素c ) 有( ABCDE ) a )员工关系计划b )人事安排计划c )人事交接计划d )员工辞职解聘计划e )人事补充计划29 )以下选择有能力素质模型含义有) a )能力素质可以预测行为和绩效b )能力素质可以预测行为可以决定的d )能力素质是个人潜能的深层次特征e .具有能力素质——可以按标准预测绩效指标群工作优劣30 .绩效评价体系包含的内容有( CDE ) a )评价计划b )评价对象c的选定)评价主体的确定) d )指标

31 .简述人力资源管理与传统人力资源管理的区别。

(1)管理思路不同。

( 1分)2)管理模式不同。

( 1分)3)管理重心不同。

( 1分)4)管理地位不同。

( 1分)5)管理方法不同。

( 1分)6)管理部门性质不同。

( 1分) 32 .简述人力资源内部供给预测的主要内容。

a(1)现有人力资源分析。

(两点)2)人力资源流动分析。

( 2分)3)人员质量分析。

( 2分) 33 .简述投射法在人员素质评价中的含义及其分类。

答： (1)投影法向评价者提供无组织的刺激情况，使被评价者可以在不受限制的情况下自由表达他的反应，评价者通过分析被评价者的反应来推测价格特性。

( 1分)2)分类联想法。

( 1分)结构法。

( 1分)完成法。

( 1分)分选法。

( 1分)表露法。

( 1分) 34 .简述新员工培训的意义。

a(1)新员工培训有助于减少新员工的不安全感。

( 2分)2)新员工培训有助于提高新员工的归属感。

( 2分)3)新员工培训有助于增进新员工的认同感。

( 2分) 35 .简述薪酬水平衡量指标。

a ( )1)报酬平均率。

( 2分)2)涨薪幅度。

( 2分)3)平均提薪率。

( 2分)四、论述问题：正题10分。

36 .尝试激励措施的内容。

a ) )1)诱导因子集合。

(1)指调动职工积极性的各种奖金资源。

( 1分)2)行动导向制度。

(1)指组织对成员期望的努力方向、行为方式、应遵循的价值观的规定。

( 1分)3)行为幅度制度。

(1)针对诱导因子诱发行为的强度控制规则。

( 1分)4)行为时空制度。

(1)指奖金制度有关时间和空间的规定。

( 1分)5)行为归化制度。

(1)对成员的组织同化，以及对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。

( 1分)五、分析说明问题：正题10分。

37 .背景资料：丁磊是一家互联网公司的创始人和首席执行官，他在大学读通信专业，但喜欢计算机。

毕业后在宁波电信局担任工程师。

虽然职场待遇不错，但他有很难发挥才能的烦恼。

于是决定辞去公司的工作，去外面闯一闯。

首先，加入了刚成立的广州Sybase。 在Sybase一年来，丁磊觉得自己除了整天安装调试数据库外，几乎没有什么进步，于是选择了离开。

第二年，丁磊成为广州一家ISP的总经理技术助理，他创立了Chinanet .上第一个“火鸟”BBS，并结识了众多网友。

但是，由于公司运营陷入困境，他一年后再次选择了离开。

这次离开后，丁磊创办了一家互联网公司，成为了一名真正的老板。

“当时没有上司的概念，只是想按照自己的意图工作。

”丁磊回头说。

问题：运用职业锚理论分析解释丁磊职业成功的原因。

a(1)职业锚定理论。

职业定位是个人在择业时，他所坚持的职业取向和择业中心。

( 3分)2)原因丁磊读书、转化工作、创业都是围绕计算机网络技术专业的职业追求。

(两点)丁磊有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他进行自我拓展的核心，也是他完成工作的强大驱动力。

( 3分)丁磊的职业锚是创造性职业锚。

( 2分)【评分说明】用自己的话表达的话，如果意思正确的话可以适当地给分。

六、案例分析问题：本题15分。

38 .一度失败的招聘ZW公司成立于1999年，以通信产品销售为主要业务。

随着企业的快速发展，营销支持部的陆经理向人事部提出了需要招聘的文案策划负责人。

人事部通过简历筛选和初次见面后，由陆经理进行最终面试。

在候选人中，陆经理看中了在地方经济日报就职的王先生。

王先生毕业于当地某985所知名高校，形象好气质好，给陆管理员留下了非常好的第一印象。

面试过程中，陆管理员发现小王文采很好，自己对某些社会问题的看法很相符合，两人畅谈甚欢。

因此，在简要了解小王的个人情况后，陆经理通知人事部安排小王入职。

但是小王进公司后，陆经理发现小王的工作没有预想的那么好。 另外，王先生以前在报社工作主要是写稿，由于在活动策划方面经验较少，她在组织相关活动时经常出现失误，引起了公司其他同事的投诉。

问题： (1)简述面试效果的影响因素。

a )影响因素形象上做出录用决定太早。

由于存在晕醉效应、趋中效应等常见心理偏差，影响面试效果。

面试者本人缺乏面试经验。

面试者没有掌握衡量应聘者的正确标准。

面试中，面试者本人说得太多了。

招聘任务时间紧迫，必须加快速度，急功近利。

面试者容易受到前一位应聘者的影响，以此为基准来衡量下一位应聘者。

过于强调面试表的不利内容，无法全面了解个人。

【评分说明】以上分数每分给1分，满6分给6分，共计6分。

)2)结合案例谈谈提高面试效果的建议吧。

答：做面试前的准备。

根据岗位要求设计面试问题。

防止面试者的主观偏好，包括防止心理因素“像我”等。

【评分说明】上述积分为每分3分，共计9分。

用自己的话表达的话，如果意思正确的话可以适当得分。