项目绩效考核与管理，项目绩效考核与激励
转眼就到年末了，是打工想发年终奖金的时候了。 年终奖意味着组织对员工和项目的批准程度。
而“薪酬成绩不分家”，年终奖淡与组织员工绩效考核相关，绩效考核越高，意味着年终奖越丰厚，无疑会引起所有成员的重视，但对组织来说，这是一个计划
在常见的绩效管理思路3354“大棒胡萝卜政策”项目管理中，最常见的方法是——“大棒胡萝卜政策”。
所谓“大人物胡萝卜政策”，就是通过奖惩两种手段来诱发人们追求的行为。
一般来说，“伟大”就是惩罚，对绩效不合格的成员进行降级、减薪、淘汰垫底等，给成员带来一定的压力。
“胡萝卜”与恩赏下必有勇夫相对应。
年终考核，“胡萝卜棒”是必不可少的。
以员工需求为导向，采用多种激励方式，有什么目标就有什么激励方式，最终促进组织活力。
但是，企业工作的灵魂和根本动力还是在于每个员工的创造力和活力，而人类的需求却越来越多样化。 马斯洛的需求五个阶段理论把人的需求分为五个阶段：安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。 请参照下图。
图1马斯洛的需求五阶段说(图片来自网络，入侵删除) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) )。
因此，由于员工的需求具有多样性、复杂性，项目管理中的管理层也制定了多样性激励，对目标激励、参与激励、荣誉激励、兴趣激励、物质激励和处罚进行了
详情请参照下图。
图2员工激励措施及激励类别(图片来自网络，入侵删除) )。
即便如此，年终考核也面临不少问题，“胡萝卜加好政策”仍然不能解决实际问题。
在实际项目管理中，很多企业会发现，即使全部执行奖惩，项目和企业团队也会出现“士气低落”的情况。 其根本还是接下来的事。
激励失败的区块虎——分配过程不公平！ 不公平主要体现在三个方面：
年终业绩评价奖最终换算成红包，或者偷偷通知谁都确认了但没有公开。 业绩奖让人感到神秘，业绩奖励缺乏公正、公平、公开，红包反而成为管理者对员工的施舍，少数管理者表现出个人权威，员工报酬变成老板对员工的报酬，员工对企业的忠诚变成了对老板的个人忠诚，组织行为变成了个人行为
员工的年末绩效取决于“PPT是否熟练”——年度末是否汇总写。
到了年底，一年一度的年终总结时刻就要到了。 谁的包包好，谁的总结写得丰富，谁报得最好，谁的年终奖就“评”出来，主观色彩浓厚。
重视个人考核，忽视团队考核，最终个人英雄主义高于团队利益。
这种基于个人考核的绩效管理，会导致部门间的冲突，团队意识不强。
推脱组织内部责任，导致合作不畅，影响项目或整个组织的运营。
因此，企业一定要建立健全科学的绩效管理体系和制度，正确开展科学有效的绩效考核。
业绩评价必须做到公平、公正、公开，才能实现业绩的真正激励作用。
如何开展公平、公正、公开的绩效评估工作？ 要科学开展绩效评估工作，必须做到以下三点。 1 .缩放数据。
年终绩效考核的数据源不依赖于年终员工提交的“PPT报表”，只有客观、全面地收集和分析年度项目工作数据，才能真正“用数据说话”。
如何全面客观地收集数据一般应利用数字化管理工具。 通过工具，企业可以在员工工作的执行过程中进行全面的数据收集和分析。
我们以比较成熟的项目管理软件趋势为例，如图3所示，项目模块的项目报告功能是自动生成年度工时报告、按资源或任务类型汇总的实际工时等报告，以及项目的风险、问题等报告全面的数据可以为项目绩效评价提供全面的数据支持，避免绩效评价不公平的现象。
图3易跑项目报告视图
2 .业绩导向清晰，不与企业战略脱轨。
企业战略在项目管理中的重要性日益凸显。
制定项目绩效指标时，必须结合企业战略。 毕竟，这是组织高层最关心的事情。
脱离企业战略，绩效管理规范难以得到高层支持，中下层也在执行时作为阻力的借口，实施难以落地，绩效评价最终流于形式。
以趋势为例，通过在集团中组合记分卡执行企业战略，将企业战略与项目绩效联系起来。
如图4所示，将组织战略分解为不同的指标，设定不同的权重(得分)，根据企业战略与项目相关联，然后管理层根据战略指标进行得分。
只有这样才能实现明确的业绩评价，发挥落实企业战略目标的作用。
图4投资组合记分卡视图
3 .绩效评估是多层次、多角度的。
业绩评价最终将由各成员进行，而业绩评价体系的构建，只有综合整理部门、项目和组织结构，进行多方面的评价，才能获得准确科学的业绩评价。
如图5所示，在易跑业绩指标库中，从人员、部门、组合、项目四个层面制定业绩指标，并根据各个层面量化的评价指标设置数据采集周期，系统自动进行采集，全面进行科学全面的业绩评价
图5易跑绩效指标库视图
4 .绩效管理也要进行沟通。
管理者需要理解的是，绩效管理的核心目的不是考核，而是通过绩效考核和考核结果，引导员工理清工作思路，引导员工的工作思想和行为接近绩效，共同致力于项目的成功与企业的发展。
因此，除了各种量化指标、数据评估外，管理者还应保持上下级之间的持续沟通，为下级提供支持和指导。
除了以上分析的各种工具和方法外，绩效管理部门/相关人员也必须建立正式的绩效面谈沟通机制，营造正式的沟通氛围。
总结绩效管理既是对公司组织员工的考核，也是对组织管理能力的考验。 只有建立健全科学的企业绩效管理体系，通过科学的绩效管理方法和工具，有效激励组织成员，培养员工积极的心理状态，提高员工工作绩效，才能推动项目成功，为企业绩效增添彩虹。