目标设定与绩效管理，绩效管理体系设计的目的
作者|经韬略智囊团
全文4273字
目标管理体系设计目标管理( Management By Objectives，MBO )是企业为了实现自己的任务和目的，根据企业所处的环境，从全局出发，在一定时期内，对企业组织的各个层次制定自上而下可行的目标。
目标管理主要分为五个环节：目标确定、目标分解、目标实施、目标评估和目标反馈，目标管理流程如图1所示。
图1目标管理流程图
表1简要介绍了图1中的五个步骤。
表1目标管理实施说明
要有效推进目标管理，企业必须建立完善的目标体系，才能加强与企业各部门的联系，发挥企业的最大效能。
1 .目标体系制定流程中制定的企业目标体系包括企业总目标、部门目标和岗位目标。
目标体系制定的具体流程如图2所示。
图2目标体系制定的具体流程
2 .绘制目标体系图目标体系图是目标管理的重要工具，是总目标、下级各部门目标和岗位目标之间关系的组织图形式表示，具体目标体系图如图3所示。
图3目标体系图
某企业根据其经营战略目标，制定年度整体经营管理目标的，其一是降低费用10%，节约开支_ _ _ _ _ _ _万元。
针对削减10%费用的目标制定的目标体系图如图4所示。
图4费用减少10%的目标体系图
目标分解体系设计企业确定经营目标后，应当对其进行有效分解并转化为部门和个人目标，管理者可以根据目标实现情况对下属进行考核，确保目标的顺利实现。
目标分解( Target Decomposition )是指将总体目标纵向和横向分解为各部门、各单位甚至个人，形成目标体系的过程。
目标分解是明确目标责任的前提，是实现总体目标的基础，公司通过目标分解，可以形成整个公司的目标体系。
1 .公司目标分解体系设计与分解图公司目标是指引公司航向的灯塔，是激励员工前进的精神动力，最重要的是公司发展的终极方向。
为了实现公司的最终目标，公司有必要对目标进行分解。
公司目标分解不仅涉及高层管理者，还涉及公司组织结构的各个职能部门、各个产品线，因此公司在进行目标分解时需要考虑这些因素。
不仅如此，在进行公司目标分解时，还需要考虑分解周期、目标是否为经济目标、地理范围等。
综合上述考虑因素，本文件提供了公司目标分解体系的设计图，如图5所示，仅供参考。
图5公司目标分解体系设计图
2 .部门目标分解体系设计和分解图公司进行部门目标分解，首先需要确定各部门的总目标，确定部门总目标首先需要明确公司的总战略目标和业务重点，然后从组织的顶层分解到各部门，得到各部门的总目标。
各部门总目标确定后，进行部门目标分解。 部门目标的分解可以根据部门的管理事项和主要业务流程，或者平衡积分卡的维度进行分解，同时需要将目标分解到具体的部门。
具体的部门目标分解体系的设计图如图6所示。
图6部门目标分解体系设计图
3 .岗位目标分解体系的设计与分解图岗位目标分解是指对部门内部的岗位进行层次划分。 一般分为高、中、低三种岗位类型，即经理级、主管级、专家级，针对不同层次的岗位根据职务职责和专业事项确定应达到的目标。
具体的岗位目标分解体系图如图7所示。
图7岗位目标分解体系图
以下是一些示例。 具体内容见表2。
表2按工作地点分列的工作任务分解实例
绩效管理体系的设计与目标管理密切相关的是绩效评价。
没有目标，考核内容就没有虚浮的考核，目标的落实就成了一纸空文。
因此，有必要在构建合理的目标体系后，按照既定目标实施考核。
绩效考核体系的建立是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
业绩考核体系是由一系列独立、相互联系、能够更完整表达考核要求的考核指标组成的考核系统。
它是一个独立的管理系统，也是绩效管理系统的重要组成部分。
绩效管理体系是各级管理者和员工为实现公司组织目标，共同参与绩效计划制定、绩效指导沟通、绩效考核、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
公司的设计绩效管理体系主要用于评价各级部门和员工对公司的贡献或价值，实现公司的总体目标。
1 .企业绩效管理体系图设计绩效管理必须建立以战略为导向的绩效管理体系，将企业战略转化为相应的绩效评价指标，并在此基础上进行绩效评价和改进。
绩效管理过程包括绩效规划、绩效实施与管理、绩效评价、绩效面谈和反馈四个环节，其绩效管理体系如图8所示。
)1)绩效计划的制定绩效计划是整个绩效管理过程的出发点，是绩效管理期开始时管理者与被管理者共同制定的绩效合同，是员工对本绩效管理期结束时应达到的预期结果的共识。
其主要内容至少包括以下两个方面的内容。
图8绩效管理体系图
绩效计划的目标和衡量标准。
这意味着员工在此绩效期间应该达到的工作目标。 应该达到什么样的结果，各项工作目标的权重，怎样才能更好地实现目标，这些结果从哪里来衡量，评价的标准是什么等等。
绩效计划目标的例子如表3所示。
表3某企业生产部经理季度业绩目标计划表
确定目标计划的结果。
制定绩效计划的过程是一个双向的沟通过程，是管理者与员工双方通过沟通，在双方之间建立有效的工作关系，明确完成目标计划的结果。
)2)绩效的实施与管理绩效沟通。
绩效沟通是企业绩效管理的全过程，是绩效考核者与被考核者就绩效目标的设定与实现进行的持续双向沟通过程，绩效沟通的内容见图9。
图9绩效交流的内容
绩效交流的方式可以分为正式交流方式和非正式交流方式两种。 正式交流方式是指在正式情况下进行的事先经过计划和安排，并按照一定的规则进行的交流。 非正式协商在时间、地点等选择上弹性大，便于及时沟通，问题很快得到解决，主管与员工的距离容易拉近。
图10显示了两种类型的交流分别包含的内容。
图10性能传递方法
员工信息的收集与分析。
并不是所有的信息都需要收集和分析，收集的信息也不是越多越好。
审计师主要收集关于员工业绩的信息。
虽然信息收集的方法各种各样，但是观察法、业务记录法、他人反馈法等，在图11中介绍了其中的三种方法。
图11信息收集的方法绩效目标执行中的跟踪检查。
其主要工作内容包括：收集员工工作完成情况信息，了解员工工作中遇到的困难和障碍，为员工更好地完成工作提供必要的帮助和支持，为员工提供必要的培训等。
)3)绩效评估是绩效管理工作的中心，它不仅影响绩效管理体系运用的质量和效果，而且影响员工的当前利益和长远利益。
其具体做法是将工作人员的实际工作情况与评价标准进行比较，开展工作人员评价。
(4)绩效面谈和反馈绩效面谈是在绩效评估后将结果反馈给被评估者的过程。
面谈是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最重要、最有效的环节。
通过绩效反馈沟通，下属可以了解上司对自己的期望，了解自己的绩效，认识需要改进的地方。
2 .岗位绩效管理体系图设计为了提高岗位员工的工作效率和工作积极性，企业需要建立以岗位为中心的绩效考核体系。
人力资源管理者要建立岗位绩效管理系统，首先需要对岗位业务进行分析，并制作岗位说明书。 然后根据岗位工作内容确定岗位目标，确定目标后设计岗位绩效管理系统，最后根据该系统进行绩效管理。
具体的职场绩效管理系统的设计如图12所示。
图12职场绩效管理系统设计
评价体系设计绩效评价应作为有效的管理工具加以应用，最终应用其结果。 即，必须与人力资源管理的决定相联系。 只有这样，才能发挥业绩评价的激励作用。
1 .业绩报酬体系设计图业绩报酬根据员工个人、团队或企业业绩支付奖励性的各种报酬。
绩效薪酬体系是将员工收入与绩效水平相联系的薪酬体系。
)1)绩效报酬类型绩效报酬在不同的时间和对象有不同的报酬类型。
按时间维划分，绩效报酬分为长期绩效报酬和短期绩效报酬。按目标维划分，绩效报酬分为员工绩效报酬和团队绩效报酬。
具体报酬类型见表4。
表4绩效报酬类型
)2)绩效报酬体系根据绩效报酬的类型，以下绩效报酬体系图几乎呈现出所有的绩效报酬，绩效报酬体系设计图如图13所示。
图13绩效薪酬体系设计图
2 .绩效晋升体系设计图绩效晋升是指根据员工绩效考核结果确定晋升等级的管理工作。
企业需要根据绩效评估和员工素质评估的结果来判断能否晋升到更高级别的职位。
为了加强和规范公司员工绩效晋升管理，确保企业通过绩效晋升获得适合岗位的人才，同时引导员工努力提高工作绩效，获得职业发展，企业需要建立有效的绩效晋升体系。
)1)绩效晋升通常需要在员工绩效考核后根据考核结果定期或不定期晋升。
具体晋升时间如表5所示。
表5性能提高时间
)2)绩效考核人员每级晋升工作人员，须经上级领导批准，各级工作人员具体批准人见表6。
表6绩效提升审批人
)3)绩效晋升类型绩效晋升分为岗位内晋升、部门内晋升、部门间晋升三种不同类型。
各类型的具体说明见表7。
表7性能提高型
(4)绩效晋升途径员工职业晋升途径包括纵向晋升和横向序列晋升途径。
公司通过晋升的纵、横设计，丰富员工职业发展的通道，给员工更多的发展机会。
员工职业晋升序列包括管理、营销、技术、一线技术人员等系列。
此外，各系列企业可根据本企业组织规模大小设置3~5个级别的职位，也可按每个职位设置1~3个级别。
(5)业绩考核系统公司可以根据业绩考核结果在员工晋升中的应用，设计如图14所示的业绩晋升系统。
图14性能提高体系图
3 .绩效职业规划体系图绩效评估的结果是员工职业规划的依据，因此绩效职业规划是基于绩效评估的员工职业规划的管理，它通过对员工进行绩效评估，结合员工的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析同时修订的职业规划将作为绩效考核的起点，两者形成不间断的循环过程。
业绩规划体系是与职业规划相关的工作体系。
具体的职业规划体系如图15所示。
图15绩效职业规划体系图
4 .绩效考核蓝图是绩效管理的手段，对绩效考核中发现的问题和不足，必须系统解决，才能提高工作绩效，最终目的是提高工作绩效。
绩效改善过程主要包括绩效评价过程、绩效差距分析过程、改善措施设计与实施过程、再评价过程，绩效改善提升设计图如图16所示。
图16性能提高设计图
本文摘自目标设定和绩效评价的实务手册
目标设定和绩效考核实务手册从企业绩效管理的实际需要出发，围绕“绩效目标绩效考核”两个内容体系，采用“设计指南设计模板”的形式，将绩效管理设计工作细分为部门、岗位和各类人员，为企业管理者提供设计绩效管理工作的专业知识，可直接使用的辅助阳光