员工关系管理证书，员工关系管理经典案例
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员工关系管理概述从广义上讲，员工关系管理是指在企业的人力资源体系中，各级管理者和人力资源职能管理者通过制定和实施各项人力资源政策和管理行为以及其他管理沟通手段，来协调企业与员工、员工与员工的相互关系和影响，实现组织目标
狭义上讲，员工关系管理是企业与员工的沟通管理，这种沟通多采用灵活、激励、非强制的手段，从而提高员工满意度，帮助组织实现其他管理目标。
其主要作用是协调员工与公司、员工与员工的关系，引导建立前瞻性的工作环境。
员工关系管理包含的要素现代积极的员工关系管理主要有劳动关系管理、法律问题与投诉、员工活动与协调、心理咨询服务、员工冲突管理、员工内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工信息管理、员工奖惩管理、员工奖惩管理
其中“劳动关系管理”是指传统合同的签订、劳动争议的解决等内容； 而“心理咨询服务”是目前企业中最流行、最流行的福利，这种福利的产生源于越来越强的竞争压力。 员工信息管理对于数千人这样的比较大的公司来说非常重要，而且“解雇、裁员及临时解聘、合并及收购”是一种有点消极的员工关系管理，用于处理员工。
员工关系管理
员工关系管理的具体内容从广义概念来看员工关系管理的内容涉及到整个企业的企业文化和人力资源管理体系的构建
从企业愿景和企业价值观的确立、内部沟通渠道的建设与应用、组织的设计与调整、人力资源政策的制定与实施等。
涉及企业与员工、员工与员工之间联系和影响的各个方面都是员工关系管理系统的内容。
从管理职责看，员工关系管理主要有九个方面。 一、劳动关系管理劳动争议处理、员工上岗、上岗面谈及手续处理、员工投诉、人事争议及其他案件处理。
二、员工纪律管理引导员工遵守公司各项规章制度、劳动纪律，增强员工组织纪律性，在一定程度上对员工行为规范起到约束作用。
三.员工人际关系管理。
引导员工建立良好的工作关系，营造有利于员工建立正式人际关系的环境。
四、沟通管理保证沟通渠道畅通，引导公司上下及时双向沟通，完善员工提案制度。
五.员工绩效管理制定科学的考核标准和体系，实行合理的考核流程。 考核工作能真实反映员工的工作成绩，促进员工工作积极性的发挥。
六.员工状况管理组织员工心理状态、满意度调查，预防、检查和处理谣言、懈怠，解决员工关注的问题。
七、企业文化建设积极有效，健康提升企业文化，引导员工价值观，维护公司良好形象。
八.服务和支持为员工提供国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作和生活。
九、员工关系管理培训组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
员工关系管理的目的员工进入企业，成为组织成员后，进入员工关系管理框架。
理论上，企业人力资源管理从工作设计、人力资源流动和员工激励三个方面影响企业与员工、员工与员工之间的关系。
工作设计是指根据企业目标和工作特点，确定各项工作内容和应承担的职责，承担彼此的工作联系、管理关系和方式，以及这些工作对员工的要求。
工作设计明确了员工应该做什么，怎样才能达到要求。
员工交易是指员工从进入企业到离开企业的全过程。
该过程实际上是员工为了保证自身职业发展计划和企业运营而进行的整个人力资源配置过程，以及为了满足企业和员工自身工作能力的要求而进行的绩效评估、能力转换和提升过程。
员工激励是指如何通过内外部的激励手段，不断促进企业目标的实现与员工个人发展之间的良性循环。
内外激励手段包括薪酬体系、福利体系以及其他满足员工心理需求的措施，从影响员工关系管理的三个方面来看，员工关系管理的最终目的不仅是让员工满意，更重要的是让所有“权贵”都满意
“掌权者”必须包括顾客、员工、出资者、社会和环境，以及供应商和竞争对手。
从目前成功企业的企业文化分析来看，他们非常重视对企业各种“掌权者”权力的尊重。
惠普的企业文化明确提出了“以诚实公正的态度服务于公司所有权力者”的思想。 这与IBM公司的“尊重公司所有成员的尊严和权力，为世界各地的消费者提供最好的服务”不同。
我经常听到管理者在讨论如何激励员工努力工作，但很少听到管理者承诺认真考虑如何履行对员工承担的义务。
包括工作引导、资源支持、服务提供，无法表达生活关切； 我也经常听到线性经理抱怨其他部门不配合自己部门的工作。 特别是互相推诿责任、工作效率低下的讨论，我们很少会反过来考虑自己是如何协助别人的。
想想看。 为什么我们不从自己的角度改变服务观念，先让别人满意，成为先行者和倡导者呢？ 作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？ 为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，只是一味地抱怨呢？ 在听到负面、负面或笼统的所谓员工“不满”的讨论时，我们为什么不能从公司的角度，从正面的角度，从正面的角度去重视、引导，不解决就让其蔓延呢？ 这些问题可能有些尖锐，但这样的反思有助于理清员工关系管理的目的，使之更加明确。 换句话说，员工关系管理的目的是我们每个人必须首先明确和阐明的问题。
但是我们的管理者可以寻找正确的心态和合适的方法来面对和解决员工关系管理的各种问题。
员工关系管理的重要性(一)和谐员工关系是实现企业目标的前提员工关系在公共关系中占有极其重要的地位。
企业内部的公关活动之所以都是从员工关系开始的，是因为员工是企业的主体。
企业目标的实现，决不是一个人的事，要全体人员齐心协力，从左到右共同实现。
实践证明，一个企业的职工团结互助，工作成果就很大，各项任务完成得比较好，反之，员工关系不好，内部矛盾就多，步调不一致，各项工作就上不去，企业目标也就难以实现
在企业中，员工是真正的中心，是企业首先需要理解和支持的内在动力。
现代社会，员工越来越成为具有主导作用的独立群体，员工在利润上与企业有着天然的一致性，但也存在着与企业的利润差异。
一方面，员工是企业的细胞、构建和主体力量，对企业的生存和发展具有决定性作用，企业必须协调其利益和员工利益，形成企业发展的内在依据和动力； 另一方面，员工日益分化为独立的利益集团，有与企业利益相矛盾的一面，成为直接牵引企业、制约企业的力量，主导和规定着企业的行为选择。
企业要协调好与员工的关系，不仅要受内在利益一致性的驱动，更重要的是双方有不同的利益倾向，因此需要在员工公共利益的基点上进行调整。
)二)员工关系和谐是塑造企业形象的基础，外部公众往往通过接触企业内部员工来了解企业，员工的接受、言行乃至气质、风度直接或间接发布企业信息。
此外，企业员工最了解我们的产品质量和服务方式。 他们不一定是推销员、服务员，但可以通过家庭、亲友将我们的产品、服务方式和服务质量信息向外界公众传播，提高宣传可信度，更容易被外界接受。
同时，企业员工也是产品消费者和服务方式的选择者。 如果他们能先购买我们的产品，选择我们的服务，这种表达方式的渗透和宣传比一般广告更能影响消费者的公众。
在美国，长期从事企业调查的专家表示：“顾客对IBM公司的忠诚是IBM工人良好服务态度的结果。
”美国迪士尼公司也非常重视协调员工关系，在“给员工高度满意感”的宗旨下，公司称所有员工为“主人”，包括“饭菜主人”、“保安主人”、“市容主人”等。
这是为了让员工爱公司、爱工作、善待顾客。
IBM公司和迪斯尼公司享有很高的评价，在对外关系中创造了左右的机会，也致力于扩大业务，这其中的奥妙在于对员工关系的和谐做出了独特的努力和投资。
因此，员工关系被概括为整个公共关系工作的出发点。
(三)员工关系和谐是企业成功的根本条件，员工关系对企业具有重要地位，员工关系和谐是企业成功的根本条件。
员工关系的和谐，必然会在企业中产生巨大的凝聚力。
关系好了，员工就会心情愉快、团结一致，齐心协力发挥巨大潜能，创造企业业绩和财富。
员工是企业赖以生存和发展的细胞，与企业的目标和利益最为密切。
企业的一切目标、利益、计划、政策、措施和活动都要通过员工的行为来实现和推动。
所以，员工又是企业最宝贵的财产，离开员工就没有了企业存在的基础。
很明显，企业与员工的关系是唇齿相依、血肉相连的关系。
把员工关系视为根本和神圣，把员工关系作为最重要的首要关系来对待。
只有员工关系和谐，才能发挥员工作为企业细胞的内在动力和潜能。
作为员工关系管理目标的员工关系管理非常重要，员工关系管理的主要目标如下。 (一)企业内部人际关系企业的总体目标能否实现，关键在于企业与个人的目标是否一致。 员工关系管理是指畅通企业内部的信息交流渠道，保证企业内部各员工的人际关系，消除误解和隔阂，沟通感情。 在企业内部形成相互交流、相互协助、相互支援、相互合作的人际关系，这种人际关系的形成，将创造良好的企业心理氛围，成为提高生产力、推动企业发展的强大动力。
(二)确立员工团体价值企业价值观是企业内部大多数人认同的共同信念和判断是非的标志，是调整企业员工行为和人际关系的持续动力，是企业精神的体现。
员工团体价值是决定企业兴衰成败的根本问题，对塑造企业形象和企业生存发展具有重要作用。
企业的价值观经过长期的培育逐渐形成。
因此，通过员工关系管理，逐步精心培养全员认同的价值观，从而影响企业的经营决策、领导作风以及全体员工的工作态度和作风，引导全体员工将个人目标和理想凝聚成同一个目标和信念，形成强大的凝聚力。
)三)增强企业对员工的凝聚力通过员工关系进行管理，让所有员工真心实意地把自己真正属于企业之中，处处为企业的荣誉和利益着想，把自己的命运与企业的兴衰联系起来，让企业内部上下左右各方都感到自豪
员工关系管理重点：员工成长沟通管理员工成长沟通包括：入职前沟通、岗前沟通、试用期沟通、跳槽沟通、业务调动沟通、定期考核沟通离职后沟通管理”细分为8个方面，可以构成完整的员工成长沟通管理体系，为改善和提高人力资源员工关系管理水平，为公司经营管理决策提供重要参考信息。
员工关系管理错误当全面关系管理在全球广泛流行时，企业不希望通过提高顾客和员工的满意度来提高企业忠诚度，提高对企业的贡献度。
因此，对外实施客户关系管理( CRM )，对内实施员工关系管理( ERM )成为必然。
但是，对员工关系管理到底是管理什么，认识并不清晰，也存在一定的误区。
1 .误解之一——“包论”包论是指只要是员工的事情就什么都要管理。
上管祖先，下管子孙，走出世界观，内抓潜意识。
从员工进入企业到离开企业，不仅管理结果，还管理流程。
特别是烟草行业作为垄断性行业，计划经济痕迹更明显，视企业为社会的观念更为顽固。
很多人认为企业要管好员工的生老病死、吃喝玩乐、睡觉，要大包大揽。
结果，不仅分解了能量，效果也不一定理想，人际关系也越来越复杂，给企业带来了很大的压力。
企业的管理者也很困惑。
不，无关，它意味着不关心大众生活，不以人为本，没有建设企业文化生活的积极心态。
管子不一定好。
显然是企业办社会，不仅不能提高企业效益，而且会严重分散企业资源配置，削弱企业核心竞争力。
更严重的是，这种管理要无限得多，像滚雪球一样，越管越多、越管越大、越管越杂，而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比，给企业管理带来很大的压力
2 .误区之二——“均论”不贫困而不均是中国特色。
在企业管理中，大数定律表明，当20%的人有80%的工作，而20%的人有80%的报酬时，员工就会失衡，企业管理者也很难取舍。
这是对贡献的肯定，但也是对现有分配机制和分配思想的挑战。
正因为如此，在稳、稳的前提下，对业绩的认识只能停留在平均水平上，肯定20%的人冒犯80%的人会成为管理的雷池，不容易跨越。
20%的人事多了，工作中与人的接触摩擦也就多了，大庭广众之间的关系本来就很微妙，最后多了，就等于火上浇油，让自己陷入不义之中。
因此，一旦刺激了陷入平均主义的人类漩涡，不仅难以摆脱，而且会形成后挫败力，加速该漩涡的发展。
3 .误区之三——“学位论”通过员工关系管理，大大提高了员工素质，成为企业员工关系管理的共同目标。
如何提高员工的素质，误解很多。
很多人认为，提高员工素质，关键在于提高员工的文化素质。提高员工文化素质的途径是提高员工的学位水平，初中是高中，高中是大专，大专是本科，本科是研究生。
学位上升后，素质似乎完全提高了。
只要有学位，就有水平。
同时，以学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。
这显然是单方面的。
实施员工关系管理本身就是构建学习型组织的一个重要方面，在提高员工满意度和忠诚度的基础上，便于构建企业的共同愿景，通过员工个人的自我超越，改进企业内部合作的简单模式，通过目标统一形成团队合作，从而实现企业资源配置机制
学历教育是提高员工素质的手段之一，本质在于提高员工基本素质，提高员工个人素质潜能。 如果这些个体不能形成团队合作，企业的目标就像是一辆向不同方向受力的车，个体的力量越大，对企业的损害就越大，很难想象最终会有车身破裂以外的后果。
员工关系管理的最高一级，员工关系管理的出发点是让员工认同企业的愿景。
所有利益相关者的利益将通过企业共同愿景的实现来实现。
因此，员工关系管理的出发点是让员工接受企业的愿景。
没有共同的愿景，没有共同的信念，就没有利益相关的前提。
然而，优秀的企业通过建立共同的愿景，整合各种资源，当然还有人力资源，来带动整个组织的发展和壮大，而牵头成员则通过组织目标的实现来实现个人目标。
企业价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式。 或者，是众所周知的东西，不用思考就能表现出来，与之相反的话会感到不快。
因此，可以说企业价值观是企业的伦理标准，是企业成员对事物共同的判断标准和共同的行为规范，是组织规范的基础。
有了共同的价值观，组织成员就可以站在组织的立场上对某个行为或结果做出一致的评价。
这种一致的价值观是组织的特色，也是组织成员相互区别的思想和行动的标志。
因此认同共同的企业愿景和价值观是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有很多利益相关者，但其创立和存在的核心目标是追求经济价值，而不是简单地满足员工个人的利益需要。
因此，构建企业组织目标及其所处的竞争态势、企业与员工共同生存、共同发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。
如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系是员工关系管理的根本。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
20世纪70年代，美国心理学家施恩提出心理契约的概念。
心理契约虽然不是有形的，但起着有形契约的作用。
企业清楚了解每个员工的需求和发展意愿，并相信尽可能满足的员工能满足企业的需求和愿望，因此对企业的发展全力以赴。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位和相应工作行为四个方面的循环构建的，且这四个方面具有合理的决策关系。
心理契约给我们员工关系管理带来的思考，就像企业在构建心理契约时，以自己的人力资源和个人需求结构为基础，通过一定的激励方法和管理手段满足、应对、引导员工的心理需求，以员工相应的工作行为为回报，根据员工的反应对激励进行相应的调整一样员工要根据个人期望和企业愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，从而决定自己的工作业绩，达成与企业的共识。 个人成长必须依赖企业平台，离开企业这个平台谈论员工个人目标的实现只能是一句空话。 这类似于大海和小溪的关系。 企业是大海，个人是水，离开小溪就干了。
这是现代人力资源管理的心理契约循环过程也是企业员工关系管理的核心部分
4、职能部室负责人和人事部门是员工关系管理的第一责任人。
在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人事部门处于连接企业与员工的中心环节。
他们相互支持、合作，通过多种方式，一方面协调企业利益与员工需求之间的矛盾，提高组织活力和工作效率；另一方面，他们通过协调员工之间的关系，增强组织凝聚力，保证企业目标的实现。
因此职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键是实施员工关系管理的主要负责人他们的工作方式和效果是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。
因此，管理者特别是中高层管理者的观念和行为起着重要的作用。
在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应该是企业利益的代表者，集团的最终责任者，下属发展的育人，新观念的开拓者，规则执行的监督者。
在员工关系管理中，每个管理者能否掌握自己的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现甚至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，也关系到优秀企业文化建设的成败。