销售人员薪酬设计实例：薪酬制度设计、薪酬设计方案、设计案例
关注【本头条号】更多关于制度、流程、体系、岗位、模板、方案、工具、案例、故事、图书、文案、报告、技能、职场等内容，弗布克15年积累免费与您分享！阅读导航→01 销售人员薪酬制度设计02 销售人员薪酬设计方案03 销售人员薪酬设计案例
一、销售人员薪酬制度设计
对不同类型的销售人员、不同行业的企业、企业所处的不同发展阶段相对应的销售薪酬制度是不同的。
下面以3家企业为销售人员设计的3种不同的薪酬制度为例，加以说明。
甲企业是一家成立不久的生产、销售日用百货用品的民营企业，企业的规模较小，产品的品牌建设与销售渠道都尚处于建设之中。
目前，企业的主要任务是尽快让消费者了解自己的产品，打开产品市场。
企业为销售人员设计的薪酬制度主要采用“低底薪、高提成”的办法，具体核算办法如下。
甲企业销售人员薪资构成一览表
|
职务 |
基本薪酬 |
提成 |
|
销售经理 |
超出团队任务额×8% |
|
|
销售主管 |
超出团队任务额×7% |
|
|
销售人员 |
超出目标任务额×6% |
乙企业是一家成立十多年的生产、销售办公用品的企业，历经全体企业员工的努力，企业的产品已在市场上占有一定的份额，现拥有一支较为稳定的销售队伍，且在外地已有自己的分公司。
企业目前的主要任务是迅速提高企业的销售额，扩大产品市场占有率。
企业采取的薪酬制度为“高奖金、低底薪”的办法，为销售人员设计的薪资结构见表8-3。
表8-3 乙企业销售人员薪资构成一览表
|
职务 |
基本薪酬（元） |
季度绩效奖金 |
年度绩效奖金 |
|
销售总监 |
年薪×30% |
年薪×20% |
年薪×50% |
|
区域销售经理 |
年薪×35% |
年薪×20% |
年薪×45% |
|
销售经理 |
部门完成的超额业绩×5% |
部门完成的超额业绩×8% |
|
|
销售人员 |
个人销售业绩×6% |
个人销售业绩×10% |
|
|
备注 |
1．销售总监及区域销售经理采用年薪制，销售经理及人员采用月薪制2．季度绩效奖金、年度绩效奖金是在完成规定的任务额的基础上，按照人员各自年薪的百分比计发，完不成规定的任务额时，按照一定的比例从基本薪酬里扣除，且取消绩效奖金的发放 |
||
丙企业是一家网络科技公司，现已上市，目前企业的知名度已建立起来，企业逐步进入稳定、成熟期，对销售人员的薪酬，企业采取“高底薪、低浮动”的政策，具体情况见。
丙企业销售人员薪资构成一览表
|
职务 |
基本薪酬 |
年终绩效奖金 |
年终分红 |
超额奖金 |
股票 |
|
营销总监 |
年薪×60% |
年薪×40% |
部门绩效挂钩 |
超出任务额×5% |
拥有公司1000股 |
|
区域销售经理 |
年薪×70% |
年薪×30% |
部门绩效挂钩 |
超出任务额×8% |
拥有公司500股 |
|
销售经理 |
部门业绩×10% |
部门绩效挂钩 |
超出任务额×10% |
无 |
|
|
销售人员 |
个人业绩×20% |
无 |
超出任务额×20% |
无 |
二、销售人员薪酬设计方案
销售人员薪酬设计方案
一、目的
1．销售人员薪酬与其工作业绩挂钩，调动销售人员的工作积极性，促进公司健康发展。
2．确保完成销售任务，符合公司整体经营战略需要。
3．保证公司的薪酬水平对内具有公平性，对外具有竞争性。
二、适用范围
本方案适用于公司一线销售人员与销售经理的薪酬管理。
三、一线销售人员的薪酬设计
一线销售人员薪酬由底薪、月度提成、各项补助、年度奖金、其它奖金5部分组成。
1．底薪
一线销售人员的底薪根据其业务水平、行业经验、学历、公司工龄等因素综合确定的。
销售人员底薪定期每年年终进行1次调整，调整的幅度取决于销售人员当年的绩效考核结果及公司经济效益等因素。
2．月度提成
销售提成根据销售人员每月完成的任务来计算，完成不同的任务量其提成比例不同，具体如下表所示。
销售人员提成比例表
|
销售额 |
提成比例 |
|
××万元及以下 |
0 |
|
××万元～××万元 |
完成的销售额的×% |
|
××万元～××万元 |
完成的销售额的×% |
|
××万元以上 |
完成的销售额的×% |
3．各项补助
公司对一线销售人员给予的补助标准及说明如下表所示。
一线销售人员补助标准表
|
补助类型 |
补助标准 |
结算方式 |
|
交通补助 |
××元/月 |
提供相关票据报销，每月报销1次，同月工资一同支付 |
|
午餐补助 |
××元/天 |
按照实际出勤天数计算，与每月工资一同支付 |
|
通信补助 |
××元/月 |
每月结算一次，与每月工资一同支付 |
4．年度奖金
销售人员的年度奖金为当年总回款额的×%。
5．其它奖金
公司设立合理化建议奖及优秀销售员工奖2项奖金。
（1）合理化建议奖。
一线销售人员在工作中对某一事项提出合理化建议，给公司带来一定的效益的，公司给予一定的奖励，合理化建议奖每季度评选1次，奖励××元。
（2）优秀销售员工奖。
人力资源部根据一线销售人员绩效考核结果及销售人员为公司创造的效益，每月评选出××位优秀销售员工，并奖励××元，每年年终根据年终考核结果评选出年度优秀销售员工奖，奖励××元。
四、销售经理的薪酬设计
销售经理的薪酬构成包括基本工资、月度提成、季度奖金、年度奖金4部分。
1．基本工资
基本工资根据公司规定的岗位等级工资制定标准而定。
2．月度提成
销售经理提成根据其当月完成业务量及回款率进行计算的，具体标准如下表所示。
销售经理月度提成比例
|
回款率下限 |
当月完成业务量 |
提成比例 |
|
××% |
××万元及以下 |
×% |
|
××万元以上 |
×% |
|
|
××% |
××万元及以下 |
×% |
|
××万元以上 |
×% |
|
|
××% |
××万元及以上 |
×% |
3．各项补助
销售经理各项补助标准及说明如下表所示。
销售经理补助标准表
|
补助类型 |
补助标准 |
|
交通补助 |
××元/月 |
|
午餐补助 |
××元/天 |
|
通信补助 |
××元/月 |
4．季度奖金
销售经理季度奖金的发放标准如下表所示。
销售经理季度奖金标准一览表
|
部门销售任务完成额 |
季度奖金额 |
|
××万元～××万元 |
部门完成超额业绩的×% |
|
××万元～××万元 |
部门完成超额业绩的×% |
|
××万元以上 |
部门完成超额业绩的×% |
5．年度奖金
销售经理年度奖金的发放标准如下表所示。
销售经理年度奖金标准一览表
|
部门销售任务完成额 |
年度奖金额 |
|
××万元～××万元 |
部门完成超额业绩的×% |
|
××万元～××万元 |
部门完成超额业绩的×% |
|
××万元以上 |
部门完成超额业绩的×% |
五、薪酬发放管理
1．月薪资发放
销售人员每月薪资于下月×日发放，月销售提成按当月实际销售情况计算，与薪资及各补助一起发放。
2．季度奖金
销售经理季度奖金于下季度第1个月薪资发放日发放。
3．年度奖金
年度奖金于每年12月××日发放。
4．离职销售人员薪资发放销售人员离职需办理工作移交，协助公司收回剩余款项，所有工作均交接完毕之后方能办理薪酬结算。
三、销售人员薪酬设计案例
销售人员薪酬设计案例
一、企业背景
1．企业性质：民营企业
2．主营业务：室内装修设计
3．企业规模：员工数量50余人，其中，销售人员26人，年销售额颇佳
4．市场竞争地位：中上等
二、目前现状及存在的问题
公司对销售人员采取的薪酬模型是底薪加提成制，领导与员工之间、员工内部之间相处也还融洽。
但最近销售人员普遍存在着一股不满的情绪，优秀销售人员的业绩开始下降且优秀销售人员流失现象严重，从各种报表的数据来看，公司的业务饱满，利润却不高。
为了提高公司的利润率，公司决定对内部部分人员的薪酬做出调整，主要是针对装修设计人员。
以前，他们的工资是固定工资，而公司为了达成更多的业务量，将装修设计人员的工资分为2部分，固定工资和浮动工资，固定工资在原来的基础上减半，浮动工资按照订单金额的40%提取。
这一举措实行后，引起了设计部工作人员的极度不满。
三、问题分析
人力资源部工作人员通过与员工进行沟通，接到如下的信息。
1．底薪制定的不公平
公司对销售人员底薪的设计，主要是依据学历高低制定的，具体级别划分如下表所示。
销售人员基本薪酬一览表
|
学历 |
专业 |
工作经验 |
底薪（元） |
|
大专、本科 |
市场营销 |
有相关工作经验 |
|
|
市场营销 |
无 |
||
|
非市场营销 |
有相关工作经验 |
||
|
中专及以下 |
不限 |
有相关工作经验 |
从表8-5中可看出，中专学历的有一定工作经验的销售人员的基本工资比刚毕业的市场营销专业的人员低300元，现在市场竞争激烈，拿到一笔订单对销售人员来说还是有一定的挑战性的，按照目前公司设定的业务提成标准计算，一个业绩中等的销售人员最后的报酬减去底薪的差别，仅比刚走出校门的市场营销专业的销售人员多出几百元钱，可他们付出的劳动却比他们多很多。
2．提成比例设计的不合理
公司设计的提成比例没有等级区别，做1000元的销售量与10000元的销售量的提成比例是一样的，激励效果不强。
3．装修设计人员薪酬制定的不科学
设计人员的主要工作是技术方面的，而现在却要承担一部分销售任务。
公司对装修设计人员的工资改革，其目的是想获得更多的业务订单，这样做的效果，一是增加了设计人员的工作量，二是降低了设计人员收入的稳定性。
四、解决方案薪酬设计是否合理对于培养员工的忠诚度，提升公司的业绩有很大影响。
公司鉴于目前存在的诸多问题，决定重新制定薪酬政策，其实施步骤如下明确公司发展战略
制定薪酬策略
进行薪酬调查
确定薪酬水平
实施薪酬制度
调整薪酬制度
1．明确公司战略
公司的发展战略是跻身于同行业市场前端。
2．制定薪酬政策
（1）设计原则
①公平性原则
一个好的薪酬体系必须建立在公平的基础之上，但它不是绝对的公平，而是相对的公平。
公平包括公司内部的公平和外部公平2方面。
②竞争性原则
公司制定的薪酬水平要有吸引力，这样才有可能会招聘到优秀人才并留住他们，从而增强企业的竞争力。
③激励性原则
薪酬政策的制定要能反映出不同职务、不同能力的销售人员之间的薪酬差距，提高销售人员的工作热情，促使销售人员发挥出最大潜能，取得更好的销售业绩。
④经济性原则
薪酬制度应根据企业自身实力水平出发，高标准的薪酬标准会提高企业的竞争性和激励性，但同时也会增加企业的成本。
在设计薪酬水平时，应考虑到成本与效果二者之间的平衡。
（2）薪酬构成
此次的薪酬设计主要是针对销售人员和装修设计人员的，由于这两部分人员工作性质不同，因此，其薪酬构成也是不同的。
①销售人员的薪酬构成
薪酬构成=基本薪酬+佣金+津贴+季度绩效奖金
基本薪酬的制定以销售人员的销售技能、工作的复杂程度、责任大小等因素为基准。
可划分为4个级别。
见下表。
销售人员基本薪酬一览表
|
级别 |
基本薪酬（元） |
|
A |
|
|
B |
|
|
C |
|
|
D |
佣金的标准则根据销售人员完成的任务来计算，即销售人员完成不同的任务量，其提成比例是不一样的。
具体提成比例的计算见下表。
佣金提成比例表
|
销售额 |
提成比例 |
|
20000元以下 |
无 |
|
20000～30000 |
2% |
|
30001～50000 |
5% |
|
50001及以上 |
8% |
津贴，主要是用于补偿销售人员额外的工作时间、出差等的支出。
季度绩效奖金除了包括因销售人员超额完成的工作任务而给予的奖励外，还包括因销售人员工作上的其他优异表现，公司给予相应的奖励。
奖金发放的标准主要依据销售人员的考核结果，对销售人员进行考核工具之一是考核表，如下表所示。
销售人员月考评表
|
姓名 |
所属部门 |
职务 |
加入公司时间 |
|||||||
|
考评要素体系 |
||||||||||
|
考评要素 |
考评指标 |
|||||||||
|
工作业绩 |
1．销售额 |
|||||||||
|
2．销售目标达成率 |
||||||||||
|
3．回款率 |
||||||||||
|
4．销售费用 |
||||||||||
|
5．利润额 |
||||||||||
|
6．拥有客户资源数量 |
||||||||||
|
7．拜访客户次数 |
||||||||||
|
8．访问成功率 |
||||||||||
|
9．新开发的客户 |
||||||||||
|
10．失去的客户数 |
||||||||||
|
工作能力 |
考评指标 |
指标分级 |
分数 |
|||||||
|
专业知识 |
1．专业知识欠缺 |
1 |
||||||||
|
2．掌握一般的专业知识，基本符合职位要求 |
3 |
|||||||||
|
3．具备丰富的专业知识，且能较好地完成工作 |
7 |
|||||||||
|
4．具备丰富的专业知识及其他相关知识并能充分发挥，工作表现良好 |
10 |
|||||||||
|
人际沟通能力 |
1．欠缺，严重影响工作的顺利进行 |
1 |
||||||||
|
2．一般，基本上能顺利的完成工作任务 |
4 |
|||||||||
|
3．较强，善于处理和协调各方面的事务 |
6 |
|||||||||
|
4．善于处理和协调各种人际关系并有较强的公关能力 |
10 |
|||||||||
|
协调合作能力 |
1．协调能力尚缺乏，有时影响工作的顺利进行 |
1 |
||||||||
|
2．尚能与人合作，达成工作要求 |
3 |
|||||||||
|
3．乐意与人协调沟通，顺利达成任务 |
6 |
|||||||||
|
4．善于协调，能主动、自发地与他人合作 |
10 |
|||||||||
|
工作态度 |
考勤状况 |
1．经常利用上班时间处理私务或擅离工作岗位、私自外出 |
0 |
|||||||
|
2．经常迟到、早退或补办请假手续 |
1 |
|||||||||
|
3．无迟到、早退，有请假是按照公司规定办理正常的请假手续 |
8 |
|||||||||
|
4．全勤 |
10 |
|||||||||
|
个人品德 |
1．工作中爱占一定的小便宜 |
2 |
||||||||
|
2．严格遵守公司的规章制度 |
4 |
|||||||||
|
3．品行诚实、工作兢兢业业 |
8 |
|||||||||
|
4．正值、诚信、待人接物表现优秀 |
10 |
|||||||||
|
工作责任心 |
1．在经常有人督促的情况下，工作表现也不尽如人意 |
2 |
||||||||
|
2．在有人督促的情况下，才能完成本职工作 |
5 |
|||||||||
|
3．具有责任心，能顺利的完成工作 |
8 |
|||||||||
|
4．具有较强的责任心，可以委与一定的重任 |
10 |
|||||||||
|
成本意识 |
1．节约意识不强，经常有浪费的行为发生 |
1 |
||||||||
|
2．有一定的成本节约意识，偶尔有浪费 |
3 |
|||||||||
|
3．成本意识较强且能节省 |
7 |
|||||||||
|
4．成本意识强烈，能节省，避免浪费 |
10 |
|||||||||
|
工作服从性 |
1．喜欢意气用事 |
2 |
||||||||
|
2．与他人意见不一时，能保留自己的看法并服从领导的安排 |
5 |
|||||||||
|
3．很乐意接受领导的工作安排 |
8 |
|||||||||
|
4．服从领导指挥并提出一些具有建设性的意见 |
10 |
|||||||||
|
维护公司形象 |
1．偶尔言行举止失当，严重影响公司形象 |
0 |
||||||||
|
2．有时言语过于偏激，给公司带来一定的负面影响 |
1 |
|||||||||
|
3．言语行为得体、积极维护公司形象并保守公司机密 |
6 |
|||||||||
|
4．积极维护公司形象、保守公司机密并通过额外的努力为公司赢得好的形象 |
10 |
|||||||||
|
所受的奖惩 |
有无特别突出的事件 |
|||||||||
②装修设计人员的薪酬构成
装修设计人员的主要职责是进行室内装修设计、对装修施工人员进行指导检查等工作，销售任务并不是其主要职责，因此，其薪酬模型可以进行如下设计。
将装修设计人员的薪酬分为2部分：一部分是基本薪酬，另一部分是浮动薪酬，浮动薪酬主要是针对装修设计人员的销售任务（订单任务额）而设定。
具体核算标准见下表。
装修设计人员浮动薪酬核算表
|
销售任务 |
薪酬 |
|
完成销售任务 |
全额工资+绩效奖金 |
|
未完成销售任务 |
全额工资–（规定的销售任务额–完成的订单任务额）×5% |
3．进行薪酬调查
薪酬调查主要调查本地区的、同行业且与本公司有竞争力的企业的薪酬状况。
通过薪酬调查主要是帮助公司制定出对外具有竞争性的薪酬制度。
4．确定薪酬水平
鉴于公司发展战略是跻身于同行业市场前端，因此公司整体的薪酬水平应该是居于市场薪酬水平前25%之列。
5．实施与调整薪酬制度
在薪酬制度实施之前，事先与员工进行沟通，将公司的薪酬政策、实施办法等事宜对员工进行说明并听取他们的意见，汇总正确的意见并对薪酬制度进行完善。
在薪酬制度实施一段时间之后，要对其进行评估，以便在必要时进行修改和调整。
#薪酬设计##销售##方案设计#本文由弗布克原创，版权归属弗布克，欢迎转发，禁止转载，抄袭、洗稿，侵权必究。
领取本资料的Word、PDF版完整内容方法：1.本资源编号：1240。
2.关注+评论+转发，然后私信“资料”。
更多相关资料可点击下面“了解更多”。