北京自考教材05475连锁企业人力资源管理考试大纲下载

北京市高等教育自学考试课程考试大纲
课程名称：连锁企业人力资源管理 课程代码：05475 2015年5月版

第一部分 课程性质与设置目的
一、课程性质与特点
《连锁企业人力资源管理》是北京市高等教育自学考试连锁经营管理专业的一门专业课程，人力资源是连锁企业中最重要的资源，本课程将连锁企业人力资源管理的概念、理论与实践、方法相结合，通过介绍连锁企业人力资源管理的基本理论与技能，培养学生在人力资源管理方面的分析问题和解决问题的能力。
二、课程目标与基本要求
本课程内容涵盖岗位分析、人力资源规划、人员招聘、人员培训、人员绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等连锁企业人力资源管理工作的各个环节，课程目的是培养应用型人才，使学生掌握人力资源管理的基本理论与技能，并能结合案例和企业的实际情况灵活加以运用，提高人力资源管理方面分析问题和解决问题的能力，从而为今后学习其他专业课奠定基础，也为学生毕业后从事本专业的工作打好基础。
三、与本专业其他课程的关系
《连锁企业人力资源管理》是连锁经营管理专业必修的专业课程，它与《连锁经营管理》等课程相互衔接，为后续的课程奠定基础并提供有力帮助。

第二部分 考核内容与考核目标
第一章 人力资源规划
一、学习目的与要求
通过本章的学习，熟悉连锁企业组织结构设计的类型，掌握岗位分析的方法，掌握岗位说明书的编制方法，了解人力资源需求与供给预测的方法，掌握人力资源规划的基本程序，掌握定员管理的方法。
二、课程内容
（一）课程内容
第一节 工作分析与设计
组织结构的设计原则，组织结构的类型与应用情况，工作分析的作用，工作分析各种方法的内涵及优缺点，编写岗位说明书的注意事项与步骤。
第二节 企业人力资源规划的基本程序
人力资源规划的原则，人力资源需求预测的影响因素和方法，人力资源供给预测的影响因素和方法，人力资源供需平衡的方法，制定人力资源规划的步骤。
第三节 劳动定员管理
不同类型人员的定员方法，常用的几种人员核定的方法及计算公式，定员标准编写要求及流程。
（二）本章重点
组织结构的设计原则，工作分析各种方法的内涵及优缺点，人力资源需求预测的影响因素和方法，人力资源供给预测的影响因素和方法，人力资源供需平衡的方法。
（三）本章难点
人力资源需求预测的影响因素和方法，人力资源供给预测的影响因素和方法。
三、考核知识点与考核目标
识记：组织结构的设计原则，组织结构的类型与应用情况，人力资源需求预测的影响因素，人力资源供给预测的影响因素，人力资源规划的类型，各类人员的定员依据。
理解：工作分析各种方法的内涵，编写岗位说明书的注意事项，人力资源供需平衡的方法，常用的几种人员核定的方法及计算公式，定员标准编写要求。
应用：工作分析各种方法的优缺点，编写岗位说明书的步骤，人力资源需求预测方法，人力资源供给预测方法，制定人力资源规划的步骤。

第二章 员工招聘
一、学习目的与要求
通过本章的学习，了解内外部招聘的优缺点，熟悉连锁企业招聘的流程，熟悉连锁企业员工招聘活动评估的方法，掌握连锁企业人员招聘的方法、渠道，掌握面试的方法，掌握连锁企业招聘计划的制定流程。
二、课程内容
（一）课程内容
第一节 制定招聘计划的流程
招聘需求产生的原因，招聘需求的确定，弥补岗位空缺的方法，招聘的方式及优缺点，招聘渠道的类型，不同招聘渠道的优缺点及适用范围，制定招聘计划的步骤。
第二节 员工招聘的实施流程
筛选简历的关键要素及注意事项，笔试的定义、优缺点及设计原则，人员测评的种类及作用，面试的种类及特点，面试的流程及目的，应聘者的注意事项，员工招聘的实施步骤。
第三节 员工招聘活动评估
招聘评估的意义，招聘成本评估的内容，招聘预算费用的内容，招聘评估问卷设计的目的、原则及组成部分。
（二）本章重点
招聘的方式及优缺点，招聘渠道的类型，不同招聘渠道的优缺点及适用范围，筛选简历的关键要素及注意事项，笔试的定义、优缺点及设计原则，人员测评的种类及作用，面试的种类及特点，招聘评估的意义，招聘评估问卷设计的目的、原则及组成部分。
（三）本章难点
不同招聘渠道的优缺点及适用范围，筛选简历的关键要素及注意事项，笔试的定义、设计原则及优缺点，人员测评的种类及作用。
三、考核知识点与考核目标
识记：招聘需求产生的原因，筛选简历的关键要素及注意事项，笔试的定义，招聘评估的意义，招聘成本评估的内容，招聘评估问卷设计的目的及原则。
理解：弥补岗位空缺的方法，招聘的两种方式及优缺点，招聘渠道的类型及优缺点，笔试的优缺点及设计原则，人员测评的种类及作用，面试的种类及目的，面试评价表的构成，主考官容易进入的误区，招聘预算费用的内容，招聘评估问卷的组成部分。
应用：招聘需求的确定，招聘计划的步骤，不同招聘渠道的适用范围，气质类型的分类及特点，面试的分类及特点，面试的流程，招聘活动评估的步骤。

第三章 员工培训
一、学习目的与要求
通过本章的学习，了解连锁企业人员培训计划指定的要求，熟悉连锁企业人员培训的方法，掌握连锁企业人员培训计划的制定方法，掌握连锁企业人员培训需求的分析方法，掌握连锁企业人员培训的流程。
二、课程内容
（一）课程内容
第一节 制定员工培训计划的流程
员工培训计划的制定要求，培训需求分析的方法及优缺点，培训对象、培训内容的确定依据，培训地点的选择方法，培训成本的内容，制定培训计划的步骤，培训需求分析各方面的目的，岗位说明书包含的内容，各种培训方法的优缺点。
第二节 员工培训实施流程
员工培训流程各期的主要工作，课程进行中的培训技巧，培训效果评估的方法与应用，柯克帕特里克模型的各个层次，员工培训实施流程，培训评估报告的构成。
（二）本章重点
培训需求分析的方法及优缺点，培训需求分析各方面的目的，各种培训方法的优缺点，培训效果评估的方法与应用。
（三）本章难点
培训需求分析的方法及优缺点，培训需求分析各方面的目的。
三、考核知识点与考核目标
识记：员工培训计划制定的要求，培训效果评估的方法与应用。
理解：培训需求分析的方法及优缺点，培训对象、培训内容的确定依据，培训地点的选培训成本包含的内容，培训需求分析各方面的目的，各种培训方法的优缺点，岗位说明书包含的内容，员工培训流程各期的主要工作，柯克帕特里克模型的各个层次
应用：各种培训方法的优缺点，培训评估的方法与应用，员工培训实施流程，培训评估报告的构成。

第四章 绩效考核
一、学习目的与要求
通过本章的学习，了解激励理论对绩效考核的重要意义，了解绩效考核对于不同层次人员的作用，掌握绩效考核方法的特点与绩效考核方法的应用，掌握绩效考核的基本流程。
二、课程内容
（一）课程内容
第一节 激励理论及其应用
经典激励理论，激励理论在绩效考核中的作用。
第二节 绩效考核指标设计
绩效的定义，绩效管理的意义，绩效考核的“SMART”设计原则，关键绩效指标的内涵及价值，绩效考核标准的定义及构成，KPI绩效考评指标设计的步骤。
第三节 绩效考核方法与应用
评定量表法的内涵与基础，关键事件法的内涵与优缺点，行为锚定法的目的步骤优点，行为观察评价法的内涵与优缺点，360绩效考核的特点，平衡计分法的内涵与战略作用，以平衡计分卡为基础建立绩效评估体系的步骤，绩效考核结果分级方法。
第四节 绩效考核程序的设计
绩效考核的前期准备，绩效沟通的方法及特点、适用情况，绩效管理实施流程的步骤。
（二）本章重点
激励理论在绩效考核中的作用，绩效管理的意义，绩效考核的“SMART”设计原则，关键绩效指标的内涵及价值，绩效考核标准的定义及构成，关键事件法的内涵与优缺点，平衡计分法的内涵与战略作用。
（三）本章难点
绩效考核的“SMART”设计原则，关键绩效指标的内涵及价值，绩效考核标准的定义及构成，平衡计分法的内涵与战略作用。
三、考核知识点与考核目标
识记：激励理论在绩效考核中的作用，绩效的定义，平衡计分卡的战略作用，绩效考核的前期准备。
理解：经典激励理论，绩效管理的意义，绩效考核的“SMART”设计原则，关键绩效指标的内涵及价值，绩效考核标准的定义及构成，评定量表法的基础，关键事件法的内涵，行为锚定法的目的，行为观察评价法的内涵，360绩效考核的特点，平衡计分法的内涵，绩效沟通的方法及特点。
应用：绩效考核标准的使用，评定量表法的内涵，关键事件法的优缺点，行为锚定法的步骤，行为锚定法的优点，行为观察评价法优缺点，以平衡计分卡为基础建立绩效评估体系的步骤，进行绩效考核结果分级，沟通方法的适用情况，绩效管理实施流程的步骤。

第五章 薪酬管理
一、学习目的与要求
通过本章的学习，了解薪酬的构成及薪酬调查的目的，熟悉薪酬的类型和不同薪酬结构的特点，掌握薪酬调查设计的步骤和薪酬数据整理的方法。
二、课程内容
（一）课程内容
第一节 薪酬调查
薪酬的种类，工资的种类及分类，薪酬调查的目的，薪酬外部失衡的体现，薪酬调查设计的步骤，薪酬数据整理的方法。
第二节 薪酬体系设计
薪酬设计的原则，薪酬结构的类型，薪酬体系设计的步骤，职位评价的方法，薪酬调整的内涵、适用情况、时机、种类。
第三节 员工福利管理
员工福利的分类、设计福利管理制度的原则，五险一金的种类。
（二）本章重点
薪酬的种类，工资的种类及分类，薪酬调查的目的，薪酬设计的原则，薪酬结构的类型，薪酬调整的内涵、适用情况、时机、种类，五险一金的种类。
（三）本章难点
薪酬结构的类型，薪酬调整的内涵、适用情况、时机、种类。
三、考核知识点与考核目标
识记：薪酬调查的目的，薪酬外部失衡的体现，薪酬设计的原则，员工福利的类型，五险一金的种类，社会养老保险的层次，养老保险的待遇，失业保险基金的来源。
理解：薪酬的构成，经济类、非经济类报酬的内容，工资按计量形式的分类，按劳动者在各个不同用工阶段的分类，计时、计件工资的适用情况，津贴的分类，薪酬调查常用的方式，薪酬结构的类型及特点，职位评价的方法，薪酬水平调整的内涵及时机，员工福利的分类，设计福利管理制度的原则，失业保险申领方法
应用：薪酬调查设计的步骤，薪酬数据整理的方法，各种薪酬结构的适用情况，薪酬构成调整的方式。

第六章 劳动关系管理
一、 学习的目的与要求
通过本章的学习，了解劳动关系的含义，熟悉劳动合同的主要内容，熟悉劳动合同的作用，熟悉劳动关系的调整方式，熟悉劳动争议处理，熟悉工伤处理一般流程，掌握签订劳动合同的一般流程。
二、课程内容
（一）课程内容
第一节 劳动关系
劳动关系的含义，事实劳动关系的含义，劳动关系管理风格的类型。
第二节 劳动合同管理
劳动合同的定义、作用、内容、注意事项，签订劳动合同的注意事项及步骤。
第三节 劳动争议处理
劳动争议的含义、种类及预防。
第四节 劳动安全卫生管理
劳动安全卫生与保护的概念、内涵，工伤处理程序。
（二）本章重点
事实劳动关系的含义，劳动合同的定义、作用、内容、注意事项，签订劳动合同的注意事项及步骤，劳动争议的含义、种类及预防。
（三）本章难点
签订劳动合同的注意事项及步骤，劳动争议的含义、种类及预防。
三、考核知识点与考核目标
识记：劳动关系的含义，事实劳动关系的含义，劳动合同的定义，劳动合同的类型，签订劳动合同的注意事项，劳动争议的含义，劳动争议的种类，劳动安全卫生与保护的内涵。
理解：劳动关系的调整方式，劳动关系的法律特征及内涵，劳动合同的内涵，集体合同的内涵，民主管理（职工代表大会、职工大会）制度的内涵，企业内部劳动规则的内涵，劳动争议处理制度及的调解内涵，劳动争议处理制度的基本特点，劳动监督检查制度的内涵，劳动关系管理风格的类型，劳动合同的作用及应具备的条款，劳动争议的范围及内容，劳动保险纠纷包含的内容，劳动保护的对象及内容，劳动防护用品。
应用：未订立书面劳动合同但劳动关系成立的情形、认定用人单位与劳动者是否存在劳动关系的凭证、签订劳动合同的一般流程、新员工资格审查的内容、劳动争议的预防、工伤处理程序。
第三部分 有关说明与实施要求
一、考核目标的能力层次表述
本课程的考核目标共分为三个能力层次：识记、理解、应用，它们之间是递进等级的关系，后者必须建立在前者的基础上。其具体含义为：
识记：能了解有关的名词、概念、知识的含义，并能正确认识理解和表述，是低层次的要求。
理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本理论、基本方法，能掌握有关概念、理论、方法的区别与联系，是较高层次的要求。
应用：在理解的基础上，能够运用基本概念、基本理论、基本方法联系学过的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求。
二、指定教材
《人力资源管理》，张慧编著，中国经济出版社，2014年版。
三、自学方法指导
1、在开始阅读指定教材某一章之前，先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点与考核目标，以便在阅读教材时做到心中有数，突出重点，有的放矢。
2、在了解考试大纲内容的基础上，根据考核知识点和考核目标，在阅读教材时，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每一个知识点，对基本概念要深刻理解，对基本理论要弄清它的思想，对基本方法要牢固掌握，并融会贯通，在头脑中形成完整的内容体系。
3、在自学过程中，既要思考问题，也要做好阅读笔记，把教材重要的基本概念、原理、
方法等加以整理，以便从中加深对问题的认识、理解和记忆，有利于突出重点，并了解整个内容，不断提高自学能力。同时，在自学各章内容时，切勿死记硬背,要在理解的基础上加以记忆，注重理论联系实际，锻炼从实践的角度出发来思考问题，从而达到深层次的认识水平。
4、为了提高自学效果，应结合自学内容，尽可能地多看一些案例分析和动手做一些练习题，以便更好的理解、消化和巩固所学知识，培养分析问题、解决问题的能力。在做练习之前，应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容，在练习过程中对所学知识进行合理的回顾与发挥，注重从实际出发，具体问题具体分析。
四、社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点。
2、应掌握各知识点要求达到的能力层次，并深刻理解对各知识点的考核目标。
3、辅导时，应以考试大纲为依据，指定的教材为基础，不要随意增删内容，以免与大纲脱节。
4、辅导时，应对学习方法进行指导。提倡”认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动争取
帮助，依靠自己学通”的方法。
5、辅导时，要注意突出重点，对考生提出的问题，不要有问即答，要积极启发引导。
6、注意对应考者能力的培养，特别是对自学能力的培养，要引导考生逐步学会独立学习，在自学过程中培养善于提出问题，分析问题，解决问题的能力。
7、要使考生了解试题的难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中存在不同难度的试题。
8、助学学时：本课程共4学分，建议总课时不少于72学时，其中助学学时分配如下：
章次
课程内容
助学学时
第一章
人力资源规划
12
第二章
员工招聘
15
第三章
员工培训
12
第四章
绩效考核
12
第五章
薪酬管理
12
第六章
劳动关系管理
9
总计
72

五、关于命题考试的若干规定
1、本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容。试题覆盖到章，适当突出重点。
2、试卷中对不同能力层次的试题比例大致是：“识记”为30％、“理解”为30％、“应用”为40％。
3、试题难易程度分为较易、中等难度、较难三个层次。较难部分比例不超过30%，建议20%。
4、本课程命题采用的基本题型包括单项选择题、简答题、论述题、案例分析题。
5、考试采用闭卷笔试的方式，考试时间150分钟，采用百分制评分，60分为及格。

六、题型举例
1.单项选择题
（1）以下属于组织结构设计原则的是（ ）
A 最大规模原则 B效率效益原则 C促进经营原则 D 稳定发展原则
2.简答题
（1）绩效考核的前期工作有哪些？
3.论述题
（1）试论述五险一金的具体种类及意义。
4.案例分析题
（1）一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是岗位说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查岗位说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是岗位说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的岗位说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的岗位说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的岗位说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的岗位说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。
问题：1、这个案例中问题出在哪里？
2、为避免这种问题的出现，可以采取哪些措施？