重庆薪酬管理自考教材
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1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。
3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。
4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。
5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。
7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。
8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
9．失业保险属于社会保险。
10．退休保险属于集体保险。
11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。
14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。
15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。
17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。
19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。
20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。
21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
22.国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
23.劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。
24.产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。
25.最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。
26.向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。
27.明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造者、信息传递者以及决策制定者。
28.我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪休假。
29.在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。
30.健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。
31．边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。
32．企业向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老金计划。
33．绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。
34．总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。
35.全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。
36.企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。
37.对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现，改善经营绩效。
38.最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、努力、工作条件及其相关子要素。
39.企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。
40.职位评价方法中非量化的评价方法有：排序法、分类法。
41.常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖政策、市场追随政策、拖后政策、混合政策。
42.马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
43.绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。
44．群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团队奖励计划。
45．职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。
46．薪资比较比率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。
47．宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。
48．绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。
49．从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。
50．最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。
51．薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。
52．薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。
53．技能通常可以被划分为深度技能和广度技能。
54．个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生产奖金以及佣金等。
55．非货币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。
56．职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。
57．组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。
58．从激励对象维度来看，绩效奖励计划分为个体激励计划和群体激励计划。
59．我国规定的集中法定社会保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。
60．一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、再评价。
61．国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
62．销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。
63．常见的股票所有权计划可以划分为三类：现股计划、期股计划以及期权计划。
64．在市场经济条件下，对专业技术人员的技术水平认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。
65．福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。
66．绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节
67．职位评价方法中排序法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。
68．大多数企业都同时存在于三个市场之中，即劳动力市场、资本市场和产品市场。
69．通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
70．技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
71．员工个人绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。
72．利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
73．薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。
74．基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
75．绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
76．成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。
77．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
78．全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。
79．职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
80．弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。
81．效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。
82．薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。
83．个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
84．双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种是从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种是继续从事专业技术工作。
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