辅导下属的5种方法，怎么样辅导员工与下属
经常有管理者向部下抱怨，这样也不行，这样也不行，什么也做不了，管理者对部下陷入极端不满的状态，部下也因此陷入没有自信、消极怠工的状态。
其实发生这种状态的大部分原因，如果不是真正的员工是不行的，团队陷入这种状态时，管理者需要承担更多的责任。
员工不行的时候，管理者除了抱怨还做了什么？
管理者真的在帮助员工解决问题，增强技能吗？
在管理中，最难的不是管理，而是管理人员，管理别人让别人理解，团队的效能自然就出来了。 管理员有三种方法。 沟通、指导、激励。
这三种方式作为管理者最重要的作用之一是必不可少的。
上述管理困境实际上向更多的人解释了没有管理者指导的团队面临的困境。
心理咨询作为管理者的职责之一，越来越受到重视，心理咨询有助于挖掘员工的潜能，提高团队绩效。
如上所述，除了员工抱怨不行的管理者外，很多管理者都能意识到指导员工的重要性，但不知道指导员工是什么，指导定位不明确，认为指导方式当然且单一。
许多管理者认为指导员工就是帮助员工解决问题。 员工提出一个问题，管理者对其进行指导，在指导过程中给员工一种方法，员工按照管理者给出的方法实施。
此外，管理者认为指导员工是帮助员工发展。 这种指导更广义，可能是根据员工目前的现状结合职业规划进行一系列的指导
也有管理层认为，所谓指导，就是每周一早上的心鸡汤。 共享着生硬的文章。 文章中可能有提高生产效率的工具，但对员工说：“你问的是什么，完全不现实。”
精神饱满的早晨，突然发困。
所以，了解心理咨询的重要性还不够，需要掌握情境辅导技术。
首先，介绍共同的咨询模式，GROW模式。
GROW模型为进行正式指导提供了良好的框架。
当涉及到自我认同、激励和发展领域时，就会使用这种模式，因此相关人员将其称为经典模式。
那个名字也总结得很好。 因为成长的意义、寓意是正面的，所以传播得极为广泛。
GROW的4个文字与目标( Goal )、现状( plan )、计划( GROW )、意思( GROW )这4个关键词相对应。
借鉴GROW模型，我们的指导过程主要包括四个步骤：
设定目标(即我们的辅导主题)，根据现状找出其重要原因，然后根据现状和目标差距选择方案，最后在决策阶段找出可行的行动步骤，推动被辅导者的改变和提高。
如上所述，最好的心理咨询是挖掘员工的潜能，发挥团队效能。
要挖掘员工的潜能，往往通过提问指导的方法，让被指导的员工意识到问题，在领导的指导下找到解决问题的方案。
因此，GROW模型将提到可以在各个阶段使用的问题。 这些问题有助于更好地使用GROW模型，提高指导效果。
关于Goals目标的确定，有以下问题。 1 .从长远看，要实现什么目标？
2 .你如何判断目标已经实现？ 看什么，听什么，感觉什么，能让我知道你取得了进展吗？ 在这个过程中，你会有什么样的行动或结果？
3 .对于这个/这些目标，你个人有多少控制或影响力？
4 .在实现这一/这些目标的过程中，哪些是里程碑？
5 .你认为什么时候实现这个目标？
6 .这个目标是积极的、有挑战性的、可以实现的吗？
7 .你怎么测量它？
关于Reality的现状分析，有以下问题。 1目前情况如何？ 现在的现实是什么？ 何时、何地、多久、频率等。
2 .直接和间接相关的人是谁？
3 .如果事情不顺利，谁会有关系？
4 .如果不顺利，对你来说会发生什么？
5 .你至今为止是怎么处理的？ 结果怎么样？
6这种情况缺少什么？
7 .是什么压倒了你？
8 .凭直觉，到底发生了什么？
Options :关于计划的选择，存在以下问题。 1解决这个问题有什么方法？
2 .还做什么？
3如果在这个问题上有更多的时间，你会做出什么努力？
4 .如果没有更多时间呢？ 你被迫进行什么样的尝试？
5 .想象一下，如果你比现在更有精力和信心，你会做什么样的尝试。
6 .如果别人说“钱不是问题”，你会做什么尝试？
7 .如果你拥有一切力量，你会做什么？
8 .我该怎么办？
Wrap-up :关于总结和具体行动，有以下问题。 1 .你选哪个/你选哪个方法？
2 .这能在多大程度上实现你的目标？ 如果达不到，还缺什么？
3成功的标准是什么？
4 .确切地说，你什么时候开始和结束所有的行动或步骤？
5 .什么妨碍你采取这些措施？
6 .采取这些措施，你个人有什么阻力？
7 .如何消除这些外部和内部阻碍因素？
8 .谁应该知道你的行动计划？
9 .需要什么样的支持？ 谁提供这些支持？
10 .现在，想想怎么办吧。 你的方法，想怎么做？
11 .要完成这些行动，按1-10分评分。 你的约定是几点？
12 .什么阻碍了你没有得10分？
13 .做什么，能把分数提高到接近10分？
14 .为了让你前进，在接下来的4-5小时内能做的小行动是什么？
15 .做吧！ 我保证现在就采取这个行动！
GROW模型作为管理者指导员工的通用模型被广泛使用。
GROW模型中提到的问题是GROW模型的精髓，这些问题有助于指导者更加明确目标、现状、行为改进方案等。
有些管理员可能觉得GROW模型太大了，想要更接近业务技能指导、操作更简单的方法。
那么，我给你看另一种心理咨询模式，OJT训练法。
OJT训练法共分为五个步骤。 1、确认准备工作、员工对业务技能的理解程度。
2、示范指导，耐心讲解主要操作步骤，突出重点。
这里需要注意的是，在这个过程中，我们的说明不能超出被指导员工的能力理解范围。
讲座结束后进行演示指导，最后有必要消除是否理解的疑问。
3、初步行动，按照你刚才的示范，让员工自己试着完成。 在这个过程中，一边和员工一起纠正错误，一边让员工做一边总结，确保员工完全理解并掌握了那个技能。
4、核查结果不定期对员工进行核查跟踪，借机询问员工，在确认员工技能使用准确性的同时，减少核查次数。
5、纠正改进，在此过程中，不断指出优化点，给予员工鼓励和肯定。
OJT培训法特别适合指导业务技能不足或刚入职不久的新人。
这种训练法与GROW模型不同，GROW模型往往通过提问引导员工，挖掘员工潜能，让员工自己找到解决问题的方法。
OJT训练法经常通过行为指导的演示，让员工掌握某种技能。
最后介绍另一个指导构想。 这一指导思路主要应用于员工绩效差，管理者通过指导员工来提高员工绩效。
绩效指导共分为8个步骤。 第一步，要有意识地发现员工绩效实现中的问题，管理者需要持续关注员工
第二步，准确解释员工影响业绩的原因，管理者需要了解所有员工，他的优势，他需要提高的地方
第三步，指出员工当前状态可能带来的后果，让员工意识到问题的重要性
第四步，征求员工意见，让员工自我分析，减轻抵触情绪；
第五步，善于收放，向员工表达心声，认真倾听员工；
第六步，着眼未来，给予期待；
第七步，帮助员工制定业绩提升计划
第八步，监督员工整改计划的执行情况，在此过程中保持员工的关注，积极提供帮助和反馈；
其实指导人员真的不难。 管理者拒绝指导人员是因为不知道如何指导和指导。 今天介绍的三种指导方法，相信会给大家带来启发和思考。
GROW模型通过设定目标(即我们的辅导主题)，基于其现状找出其重要原因，然后根据现状和目标差距选择方案，最后找出可行的行为步骤，来推动被辅导者的改变和提高。
OJT培训法主要通过准备工作、示范指导、初步行动、结果检查、五步纠正改进来帮助员工掌握某些技能。
绩效指导法主要通过八个步骤帮助员工认识绩效问题，提高绩效。
作为管理者，读完这篇文章后，你会说“员工不行，什么也做不了”吗？ 并不是真的员工不行，也有我们不行的情况。 指导员工的三种方法请务必获取。
管理是一门艺术，每个人、每个情况、每个背景的管理手段都可能不一样。 我们应该做的是找到在当前情况下可以最大化效率和效益的管理方法。
关注“训练爱好者”，对系列文章进行底层管理，可以掌握与部下的交往方式。
我絮絮叨叨地说了，培训爱好者签约作者。