学校如何做管理工作，学校如何做管理岗位

一.学校当前管理状况分析

1 .建立了基本管理框架，但均未成形。

2 .团队管理层绩效低下，没有促进如何创新思考自己的工作，因循守旧。

3 .关键制度从制定到实施都缺乏可操作的流程。

而且粗放，没有细分。

二、管理制度粗放，不细化范例：

例如，职务审查时，对于教案的听课等的审查，优秀教案得3分，优良教案得2分，合格教案得1分。

结果，在评估教案时出现了问题。 谁的教案不优秀，谁希望被选中？ 特别是将评分量化还会带来奖励。 结果，不会在评价中争得面红耳赤，不能让管理者下台。

在学校管理中，好的绩效考核可以成就教师，激励教师，使教师与学校紧密联系，形成合力。

关键是要结合学校实际情况不断推出可操作的新制度和优秀团队(大家互相收获，提高自己)

三.学校绩效评估问题：

1 .绩效考核制度，老师抱怨无处投诉。 有些制度没有通过培训就实行考核，以前的绩效遗留制度没有经过教师会。

2 .学校管理重点指导会告诉老师们怎么做、做什么、为什么做吗？ 一些年龄较大的老师认为自己的方法足够，不需要用新的方法去做。

有些老师因为其他事情更重要而受限于个人能力，但你会让他做你认为对的事。

比如推门听课，听评估，没有后续随访流程，是榜样还是帮助改进？

指导招生文，我看到教师获奖了，能组织获奖的教师告诉老师怎么想吗？

平时，管理员发现老师的光让老师们学习的是作业检查的反馈，行政检查堂一片正常。

遇到管理困难不是走弯路，而是养成努力解决问题的习惯

对教师的成绩评价好像只能用钱来进行，完全没有其他的精神奖励……等等。

四.业绩评价正视的问题

1 .任何制度改革都有阻力，人趋守旧，趋利避害。

2 .学校绩效管理，要精细化。 不怕浪费纸张，给老师一个好面子，引导老师专业成长，在考核评价中激励老师，为教师成长增添力量。

一个好的业绩评价，应该体现在三个方面。 一是教师的职业情感(尊重教师个人素质，忠于教育事业，增强责任担当意识，引起教师的敬业意识)。

二是规范教师行为(强调工作过程，指导他们怎么做、做了什么、期望实现目标)。

三、教育价值(成绩评价是对学校发展、教师专业成长、学生核心素养培养三个维度进行有效评价，强化三赢效应)。

3 .有效绩效评估的通用工作标准是SMART定律。

s代表要求明确具体，明确描述已达到的标准，包括项目、标准、措施、推广。

m是指可以测量，有明确的目标达成数据，能源化的量化，无法量化的质化。

a必须是可实现的，业绩评价目标最终是可实现的和可实现的。

r指相关性，制度目标的设定应与教师岗位密切相关。

t是指具有时限性、有时间限制、及时掌握流程。

有的学校教师资质不同，公立学校没有人事权，接受新教师误人是永恒的，招人是偶然的。

重要的是我们要提高认识功能，加强培训管理，把不同的人放在不同的位置。

对老师的激励，一定是使命和愿景的激励。

管理是一门艺术，其最高境界是让员工感受到每个人在职场的重要性。